Aber wie kann eine Organisation dahin entwickelt werden?
Wir sprechen in diesem Zusammenhang auch vom Modell der lernenden Organisation und der Bereitschaft von Menschen, gegenseitig ihr Wissen zu teilen für einen gemeinsamen Zweck, den sogenannten Zweck der eigenen Existenz (ZDE).

Der Zweck der Existenz gibt eine Antwort auf die Frage: „Warum existieren wir oder warum gibt es uns?“ Der ZDE wird zum Dreh- und Angelpunkt des Führungsstils und bestimmt jegliches Handeln im Unternehmen auf allen Ebenen.

Voraussetzungen für ein „lernwilliges Umfeld“ sind Gleichgesinnte im Denken, deren ZDE auf einer gleichen oder ähnlichen Wellenlänge liegen, die sich gegenseitiges Vertrauen entgegen bringen, Offenheit pflegen und Veränderungen mit Spaß und Hingabe annehmen und die ihre Leistungsfähigkeit immer wieder auf das Neue beweisen und mit anderen messen wollen.

Für die Führungskraft ist es deshalb von Anfang an entscheidend, die richtigen Mitstreiter im Team zu haben und schon bei der Auswahl darauf zu achten, dass der persönliche ZDE mit dem ZDE der Organisation im Einklang steht und zusätzlich auch „The Big Five for Live“ also die 5 wichtigsten Lebensziele des Mitarbeiters zum Unternehmen passen.

Nur wenn es gelingt, ein solches „fruchtbares Umfeld“ zu entwickeln, wird der langfristige überdurchschnittliche Erfolg eintreten können, weil nur dann die „Streuverluste“ am geringsten bzw. die Effektivität und Effizienz am größten sein werden. Ein lernwilliges Umfeld hat aber auch positive Auswirkungen auf die Fluktuationsrate, sie wird weit unter dem Durchschnitt anderer Organisationen liegen.

Führungskräfte, die an dieser Stelle Kompromisse eingehen, schaden sich selbst, der Organisation und auch ihren Mitarbeitern.

Der wirtschaftliche Erfolg einer Organisation wird am Größten sein, wenn sehr viele gute Ideen durch motivierte Akteure immer und immer wieder mit Gleichgesinnten diskutiert und weiter entwickelt werden. Damit ein solcher Prozess im Unternehmen gelebt werden kann, müssen alle Personen die Unternehmensziele kennen. Sie müssen sie nicht nur kennen sondern sie auch verstehen und begreifen, welchen eigenen Anteil sie daran haben.

Die erfolgreiche Führungskraft orientiert sich stark an der Unternehmenskultur, den Erwartungen der Mitarbeiter, der Unternehmensleitung und den eigenen Erwartungen.

Führungskompetenz ist erlernbar, beruht aber zu allererst auf Persönlichkeit und Lebenserfahrung.

Führungskompetenz und Akzeptanz durch die Mitarbeiter erwirbt die Führungskraft durch offene Kommunikation, Übereinstimmung von Denken, Handeln und Reden (Glaubwürdigkeit), Übernahme von Verantwortung für eigene Fehler, Gleichbehandlung der Mitarbeiter, Sachkunde, Anerkennung von Leistung und Vertrauen.

Die Führungskraft muss sich

• mit der Unternehmensphilosophie und der Unternehmensstrategie identifizieren,
• sie aktiv durch Taten und Entscheidungen unterstützen,
• eine Kultur im Unternehmen mit prägen,
• einen eigenen Führungsstil durchsetzen,
• das Arbeitsumfeld seines Verantwortungsbereichs personell, sachlich, organisatorisch und zeitlich gestalten,
• das Recht der Beurteilung und der Kontrolle seiner Mitarbeiter wahrnehmen,
• die Motivation der Mitarbeiter fördern und Konflikte einvernehmlich lösen.

Werden alle diese Maximen befolgt, steigt automatisch der Grad der Motivation und Zufriedenheit, die Bereitschaft der Mitarbeiter zu größerer Selbstverantwortung sowie die Bereitschaft zur Teamarbeit.

Das Betriebsklima und die Unternehmenskultur werden dadurch ebenfalls positiv beeinflusst wie auch die Bereitschaft zum Wissensaustausch unter einander.

Letztendlich werden durch Führungspersönlichkeit, Führungskompetenz und überzeugende, gelebte Unternehmenswerte die Effizienz und die Innovationskraft im Unternehmen deutlich verbessert.

Dem interessierten Leser wird folgender Buchtitel zu diesem Thema empfohlen:
John Strelecky „The Big Five for Life“ Was wirklich zählt im Leben (dtv 34528)